7月1日新规后，超龄劳动者还算劳动关系吗：近期高院判例一揽子梳理

先说结论：年龄不是唯一标准

7 月 1 日《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》施行后，被问得最多的一个问题是：过了退休年龄还在单位工作，到底还算不算劳动关系？新规没有给出一刀切的答案。

结合近期高院裁判，劳动关系是否成立，通常取决于几件事：劳动者入职时是否已经超龄；到龄时单位是否明确终止原劳动合同；劳动者不能领取职工养老金的原因是否可归责于单位；是否依法办理弹性延迟退休。

直接答案是：达到退休年龄后才进入单位，通常不认标准劳动关系；到龄前已经建立劳动关系，此后继续在原岗位工作，单位没有明确终止，劳动者也未享受职工基本养老保险待遇的，部分法院仍会认定劳动关系延续。如果不能领取养老金是单位长期欠缴社保造成，单位更难以年龄为由切断劳动关系。依法弹性延迟退休的，延迟期间仍按劳动关系处理。

7 月 1 日新规没有改写劳动关系标准

五部门第 56 号令要求单位与超龄劳动者订立书面“用工协议”，写明期限、工作内容、地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项。人社部在官方解读里把这叫作“将其权益保障与劳动关系解绑”。

这句话容易被误读。所谓“解绑”，是让工资、工时、劳动安全和工伤保障不再完全依附于劳动关系认定，并不是把所有超龄劳动者重新纳入劳动合同法。

因此，确认劳动关系与主张基本权益要分开。未签劳动合同二倍工资、经济补偿、违法解除赔偿金等权利，仍以标准劳动关系成立或延续为重要前提；最低工资、按月支付报酬、加班费、劳动安全和工伤保障，则可能在不确认劳动关系时单独获得支持。

到龄后才入职的，法院通常不认劳动关系

入职时是否已经超过法定退休年龄，是法院最先查明的事实。

重庆高院（2026）渝民申2658号中，女职工在 2020 年已经达到退休年龄，2024 年才进入涉案公司。法院认定双方不存在劳动关系，基于劳动关系提出的其他请求也未获支持。

福建高院（2026）闽民申987号采取了相同处理。劳动者入职时已经超龄，即使尚未享受养老保险待遇，法院仍维持劳务关系的定性。

黑龙江高院（2026）黑民申2671号还处理了一个容易混淆的问题：女职工原以灵活就业人员身份参保，能否当然按 55 周岁确定退休年龄？法院认为，灵活就业人员领取养老金的年龄规则，不能直接替代劳动关系案件中的岗位身份判断。该劳动者在企业女工人的退休年龄之后才入职，法院未确认劳动关系。

这类案件的共同点很明确：劳动关系不是在到龄前形成，而是劳动者超龄后第一次进入涉案单位。没有其他特殊事实时，法院通常不会仅因存在考勤、管理和按月报酬，就反过来确认标准劳动关系。

到龄前已经在岗的，要看单位有没有办终止手续

到龄前已经在单位工作的劳动者，法院的判法并不统一，关键要看单位有没有办理终止手续。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。部分法院侧重这个法定节点，认为到龄后原劳动合同终止，继续工作转入超龄用工关系。济南中院（2026）鲁01民终4770号就认定，劳动关系持续至女职工达到退休年龄之日，此后继续工作不再按原劳动关系处理。

另一些法院会继续审查双方到龄后的实际行为。新疆高院（2026）新民申219号中，劳动者入职时尚未超龄，到龄后仍在原岗位工作，单位没有发出终止通知，也没有办理退休或者离职手续，劳动者尚未开始享受职工基本养老保险待遇。法院据此认定劳动关系持续至劳动者辞职。

两种处理的差别，集中在“达到年龄是否当然终止”以及双方到龄后的履行事实。单位有没有送达终止通知，是否办理工作交接，是否重新签订超龄用工协议，劳动者是否继续按原制度考勤、请假和领取报酬，都可能影响结论。

企业内部把人员状态改成“退休返聘”，不能代替对外作出的终止表示。劳动者继续在原岗位工作，也不能单凭这一项推定劳动关系必然延续。

领不到养老金是谁造成的，法院会单独查

“没有领取养老金，所以一定还是劳动关系”并不准确。反过来，单位也不能因为劳动者到龄，就把过去的社保欠缴一笔勾销。

人民法院案例库参考案例“乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案”，入库编号 2023-16-2-186-001，原裁判为新疆高院（2022）新民再229号。该案形成的判断方法是：劳动者不能享受职工基本养老保险待遇，如果并非单位原因造成，到龄后可以终止劳动关系；如果是单位未依法参保缴费所致，单位不能利用自己的违法行为主张劳动关系已经终止。

内蒙古高院（2025）内民申3261号把这一思路用于经济补偿争议。劳动者长期在原单位工作，单位一直未缴社会保险，到龄后仍安排其在原岗位接受管理。单位后来解除用工，法院支持按全部工作年限计算经济补偿。

与此相对，重庆高院（2026）渝民申811号中的劳动者是在超龄后才进入涉案公司，未享受养老待遇与该公司没有因果关系。法院没有确认标准劳动关系，也未支持二倍工资、经济补偿和违法解除赔偿金。

案件不能只看“有没有养老金”这一结果，还要查谁负有参保义务、漏缴发生在哪个期间、现在能否补缴，以及不能领取或者少领养老金与单位行为之间是否存在因果关系。城乡居民养老待遇也不能直接等同于职工基本养老保险待遇。

办了弹性延迟退休的，仍按劳动关系处理

第 56 号令第二十三条专门规定，依法办理弹性延迟退休的劳动者，在延迟退休期间仍适用劳动合同法或者事业单位人事管理法规。

这类人员虽然年龄可能已经超过过去的退休节点，但法律关系没有转入超龄特别用工。单位不能只看身份证年龄，就把正在履行的劳动合同改成劳务协议，也不能据此取消社会保险、经济补偿等劳动合同法权利。

处理超龄用工前，应核对劳动者的法定退休年龄、岗位身份、弹性延迟退休手续和养老金领取状态。这几项事实没查清之前，合同写的是“劳务”还是“劳动”，意义不大。

把这些高院判例放在一起，法院先查什么

近期裁判并没有形成“所有超龄人员都不认劳动关系”的统一结论。

到龄后新招人员，重庆、福建、黑龙江高院通常不确认标准劳动关系。到龄前已经入职并持续工作的，法院会继续看单位是否终止原合同。涉及养老金的，人民法院案例库参考案例和内蒙古高院裁判都会追查社保欠缴责任。依法弹性延迟退休的，则继续适用劳动合同法。

把这些案件放在一起看，法院查事实的顺序大体相近：先看入职时间和退休年龄，再看到龄后双方怎样履行，接着核对社保和养老金情况，之后才对双方关系作出定性。

用人单位操作清单

1. 建立人员分类台账，至少区分弹性延迟退休、到龄前已在岗、到龄后新招和已经领取职工养老金四类人员；到龄前就把退休年龄、岗位身份和社保缴费查清。
2. 决定终止原劳动合同的，形成书面通知、送达记录、工作交接和结算材料。
3. 决定继续用工的，明确原劳动合同何时结束、超龄用工何时开始，并另签符合第 56 号令的书面协议。
4. 发现到龄前存在社保欠缴的，先评估补缴和待遇损失，不要用退休返聘协议要求劳动者放弃既有权利。
5. 终止或解除前，测算劳动合同法责任、用工协议责任和养老待遇损失，不能只按“劳务关系”处理。

劳动者要留好哪些证据

1. 用劳动合同、入职登记、首笔工资流水和社保首缴记录证明入职时间。
2. 保存到龄后的考勤、排班、请假审批、工资流水和工作群指令，证明双方如何继续履行。
3. 保存单位的终止通知、送达记录、退休审批、离职交接和重新签订的协议。
4. 调取职工养老保险缴费明细、养老金领取记录和不能补缴的书面答复。
5. 区分职工养老金与城乡居民养老金，不要只提交一张笼统的待遇证明。
6. 主张单位欠缴导致待遇损失的，要对应具体欠缴月份、补缴可能性、因果关系和损失金额。

结语

7 月 1 日新规没有终结超龄劳动者的劳动关系争议。入职时间、到龄后的履行状态、职工养老金和社保欠缴责任，仍然决定劳动合同法上的完整权利能否适用。

即使法院最终不确认标准劳动关系，工资、工时、安全和工伤等基本权益也不能一并否定。下篇具体分析：不确认劳动关系时，工资、加班费、社保和工伤待遇还能怎样主张。

风险提示

本文根据截至 2026 年 8 月 15 日公开的法规、官方解读和裁判资料整理，不替代针对具体案件的法律意见。

黑龙江高院（2026）黑民申2671号、重庆高院（2026）渝民申811号及（2026）渝民申2658号等均为普通再审审查裁定，不是最高人民法院指导性案例。人民法院案例库参考案例与普通高院裁判的参考层级不同，本文已分别标明。

截至本文完成时，未检索到最高人民法院专门针对五部门第 56 号令发布的新指导性案例。到龄后继续履行的关系定性、新规对施行前事实的适用等问题，仍可能出现新的裁判口径。

主要来源

1. 人力资源社会保障部等五部门：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，五部门令第 56 号，2026 年 7 月 1 日起施行。https://rst.fujian.gov.cn/zw/zxwj/rsbwj/202606/t20260601_7154518.htm
2. 人力资源社会保障部有关司局负责同志：《〈超龄劳动者基本权益保障暂行规定〉解读》。https://www.mohrss.gov.cn/wap/xw/rsxw/202605/t20260525_576887.html
3. 最高人民法院：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，法释〔2025〕12 号。https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472691.html
4. 重庆市高级人民法院（2026）渝民申811号，2026 年 5 月 25 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f8166f7c655c77bf42ea4a4042444b51e0b9bdfb.html
5. 黑龙江省高级人民法院（2026）黑民申2671号，2026 年 7 月 22 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f816cf0585e37d6b0d7083ac24591fe7c645bdfb.html
6. 重庆市高级人民法院（2026）渝民申2658号，2026 年 8 月 3 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f81604a963b1d77073780f04229da241c477bdfb.html
7. 新疆维吾尔自治区高级人民法院（2026）新民申219号，2026 年 3 月 13 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f8165fd8f9472ba713c4eaf4a18cf7652f14bdfb.html
8. 内蒙古自治区高级人民法院（2025）内民申3261号，2025 年 10 月 9 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f816bd1199cd231ea4551cf4dbe475caa2ffbdfb.html
9. 福建省高级人民法院（2026）闽民申987号，2026 年 4 月 26 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f816983a196d48e4ae2826a2cdc6f9edb5ecbdfb.html
10. 人民法院案例库参考案例：乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案，入库编号 2023-16-2-186-001；原裁判为新疆维吾尔自治区高级人民法院（2022）新民再229号。https://www.pkulaw.com/pfnl/08df102e7c10f206027aff85c54580c2d557b51ea0219ed8bdfb.html
11. 山东省济南市中级人民法院（2026）鲁01民终4770号，2026 年 7 月 16 日。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f8163c798a4469e58f19c81268c035850cb5bdfb.html