必须在试用期内完成哪些解除动作才不超时

直接答案：期限内完成解除，不能只完成审批

直接答案是：单位拟依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除，应在合法试用期内完成不符合录用条件的考核认定、说明解除理由，并使解除意思表示依法生效。已经建立工会的，应依法事先将理由通知工会。内部审批日期、通知落款日期、交邮日期与通知生效日期，必须分别核对。

以非对话方式发出通知，通常适用到达规则。劳动者未亲笔签收不必然等于没有到达，但“已经寄出”也不当然等于解除生效。是否约定送达方式、实际投递经过、未妥投原因及劳动者是否已经知悉，可能影响判断。离职证明、档案和社保转移另有法定要求，不能把所有手续都算成解除生效条件。

先算合法届满日，再倒排考核和送达

《劳动合同法》第十九条对试用期设有上限：合同期限三个月以上不满一年的，不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不超过六个月。同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

据此，先核对实际入职时间、合同起止日期、试用期条款、既往同单位用工和提前转正记录。不能照着违法约定的较长试用期倒排，也不能因主管尚未批准转正，就认定试用期仍在继续。

正常休假不当然让试用期停止计算。对休假、医疗期等特殊情况，应结合适用规则核对，不能单方把缺勤天数全部加到试用期末尾。发现考核来不及时，应先判断是否还有合法处理路径，不能倒签通知或倒填签收日期。

考核结论、解除决定和理由说明各有作用

第三十九条第一项要求“在试用期间被证明不符合录用条件”。单位应将事先明确的岗位条件与实际任务、工作成果、差错及考核记录对应。作出解除决定前应具备事实基础，不应等到诉讼时才补设标准、重新制造考核事实。

《劳动合同法》第二十一条要求在试用期解除时向劳动者说明理由。通知应写明不符合哪项条件、对应的主要事实和解除时间。“考核未通过”可能只是一项评价；“建议不予转正”也可能仍属内部建议。两者能否构成明确解除意思表示，要看完整内容与沟通过程，不能只看文件标题。

《劳动争议司法解释（一）》第四十四条规定，因单位作出解除劳动合同等决定发生争议的，由单位负举证责任。单位需证明的既包括不符合录用条件，也包括解除理由和通知生效时间。劳动者在考核表上签收，不当然表示同意解除，更不能替代解除通知。

工会通知应事先履行，补正不等于延长试用期

《劳动合同法》第四十三条规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。通知工会不是必须取得工会批准，也不是以工会盖章替代单位举证。

《劳动争议司法解释（一）》第四十七条针对已建立工会组织的单位规定：解除符合第三十九条、第四十条，但未事先通知工会，劳动者请求违法解除赔偿金的，法院应予支持；起诉前已补正有关程序的除外。

这项例外解决工会程序瑕疵，不能把已经届满的试用期重新打开，也不能补足原本不存在的不符合录用条件事实。未建立工会的单位，应结合当地规范及具体组织情况核查，不虚构本单位工会手续。

送达要证明内容和到达，不能只有运单号

《民法典》第一百三十七条规定，对话方式作出的意思表示在相对人知道其内容时生效；非对话方式通常在到达时生效。数据电文还要区分是否指定接收系统，以及当事人有无另行约定生效时间。

当面交付时，应保存通知全文及交付经过。劳动者拒绝签字，可以依法固定其已经获知通知内容的证据，不能只让经办人补写一句“拒签”便结束处理。

邮寄时，应核对地址来源、收件人、内件名称和投递轨迹；邮件退回后应及时查明原因并采取适当补充方式。电子通知则应保存完整正文、账号归属、发送与进入系统的记录。截图仅显示“发送成功”，仍可能无法证明送到了约定或实际使用的接收系统。

合同中的视为送达条款，也应核查告知、合理性及实际履行情况。条款可以成为判断材料，不能脱离具体事实，理解成单位一交邮就一律解除。

上海主案：届满次日签收，法院为何仍认可解除

上海市第一中级人民法院于2013年3月15日审结（2013）沪一中民三（民）终字第60号案。

劳动者试用期至2012年5月20日。公司于5月18日作出并寄出解除通知，按劳动合同确认的居住地址投递。二审说理载明，5月19日、20日快递公司每日两次投递，均因收件人不在指定地址而未妥投；劳动者于5月21日签收并办理离职手续。

合同另有约定：向登记地址以挂号邮寄或邮政快递寄送文件，凭邮寄凭证视为送达。法院结合该约定、地址确认、投递经过及试用期考核材料，认定通知视为已送达，解除并无不当，驳回劳动者恢复劳动关系及相关工资请求的上诉。

本文采用该案说明，判断通知是否在期限内生效，不能只看最后的亲笔签收日期。但该案是旧有普通终审裁判，结论依赖其合同约定和具体投递事实，不足以概括“期内寄出、期后收到均合法”。

补充类案：内部邮箱和快递复印件未证明期限内通知

上海市浦东新区人民法院于2012年2月28日作出（2011）浦民一（民）初字第44011号判决。劳动者试用期至2011年4月24日，公司称已通过内部邮件和快递通知解除。

法院未采信相关证明：邮件打印件真实性缺乏其他证据佐证，劳动者当时因病休假，接收内部邮件还存在客观障碍；快递回执为复印件，没有注明内件为解除通知，也没有收件人签收。单位不能证明试用期结束前已经通知解除，或者劳动者已实际知悉解除决定，法院认定解除违法，并判恢复劳动关系。

该案与主案的区别在于到达证明是否充分，不能概括成“休病假期间不能电子送达”。该案为历史一审判决，本次未核实其后续审级；仅借其具体证据问题提示风险，不沿用旧案的工资起算处理作为现行统一规则。

最新热点案例：正常调休没有把届满日向后推

广西壮族自治区钦州市中级人民法院于2026年7月15日审结（2026）桂07民终538号案。何某于2023年10月16日入职，案涉试用期至2024年1月15日。公司批准其1月11日至1月26日上午调休，至1月26日才送达辞退通知。

公司称此前已经协商解除，只因调休延后办手续，但何某不认可，单位也未证明在试用期届满前已送达不合格考核结论及解除意思表示。法院认为，正常调休不使试用期中止、顺延，且单位未充分证明不符合录用条件，认定解除违法。

该案最终并未支持二倍赔偿金。何某此前请求的是经济补偿，至二审才要求改为赔偿金，法院未支持这一变更，最终驳回上诉、维持原判。本文只采用其对正常调休、期限内通知及举证的分析；请求项目应在适当程序阶段核对清楚。裁判日期不等于首次公开日期。

哪些离职手续另按法定期限处理

《劳动合同法》第五十条要求单位在解除或终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。工资结算还应依适用的工资支付规定办理。

所以，档案转移尚未完成，不等于解除尚未生效；也不能把发了离职证明、停缴了社保当成已经向劳动者合法通知解除。解除意思表示、离职证明和转移手续，要分别留证、分别审查。

用人单位可直接执行的操作清单

1. 先列出合法试用期末日，再为考核、异议核实、工会通知和送达留出时间，不等最后一天集中处理。
2. 将录用条件、原始工作事实、考核结论与解除通知逐项对应，核对条件是否事先告知，避免事后补设。
3. 保存工会通知、意见及处理反馈；需要适用补正规则时，单独核对条件和时间，不以此延长试用期。
4. 当面、邮寄和电子送达均保存通知全文与到达证明；遇到拒收或未妥投，核实原因并及时补充送达。
5. 将解除生效日、证明出具日、工资结算和十五日内转移手续分别登记，避免混用日期。

劳动者证据与维权清单

1. 保存合同、实际入职及提前转正记录，先核对合法试用期，不能只接受单位计算的截止日。
2. 保存考核材料及历次通知，区分建议不转正、协商解除与正式解除，记录每次获知内容的时间。
3. 保留快递封套、内件、投递轨迹和完整电子信息；对地址变更、系统无法登录等及时书面说明。
4. 正常请假、调休要保留批准记录；拒签不必然阻止解除生效，不以躲避送达代替提出异议。
5. 及时明确继续履行或赔偿金等请求，补偿与赔偿不要混写，并分别准备工资及工作年限证据。

风险提示

本文针对第三十九条第一项的试用期解除，不涵盖所有解除事由。送达约定、电子系统、休假及未妥投原因均需结合证据判断。上海主案为历史普通终审裁判；浦东案后续审级未核，仅作证据比较。钦州案的其他工资、年休假处理不作为本文结论。具体赔偿及继续履行后果，应依据现行规则和实际请求另行审查。

主要来源

1. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十三条、第五十条；北大法宝当日核验现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/7ab5e7d605f859e6bdfb.html

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十七条、第五十条，最高人民法院原文。https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/282121.html

3. 《中华人民共和国民法典》第一百三十七条，北大法宝当日核验现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/aa00daaeb5a4fe4ebdfb.html

4. 上海市第一中级人民法院，(2013)沪一中民三(民)终字第60号，2013-03-15，甲与乙公司劳动合同纠纷上诉案。https://pkulaw.com/pfnl/a25051f3312b07f3f7c650696735a277d81099364b8f1979bdfb.html

5. 上海市浦东新区人民法院，(2011)浦民一(民)初字第44011号，2012-02-28，国际某某某某(中国)有限公司诉罗某劳动合同纠纷案。https://pkulaw.com/pfnl/a25051f3312b07f3457ed8568187d30682eaaebacd529371bdfb.html

6. 广西壮族自治区钦州市中级人民法院，(2026)桂07民终538号，2026-07-15，何某与某甲公司劳动争议。https://pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f816ed96f7567be68476b0b5354b23fc193bbdfb.html