试用期不符合录用条件解除的六步流程

直接答案：六步流程必须有事实和法定依据支撑

直接答案是：对试用期内被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以依《劳动合同法》第三十九条第一项与其解除劳动合同，但不能只凭“不合适”或一张不及格考核表。实际操作应依次核对有效试用期、明确录用条件、调查考核事实、听取并核实异议、办理工会通知、说明理由并完成送达与离职手续。

这六步是便于执行的工作顺序。其中，有效试用期、不符合录用条件的证明、说明理由及适用的工会程序有法定依据；听取异议主要用于核实事实、履行已有制度和降低争议风险，不意味着所有案件都必须举行正式听证。

第一步：先核对试用期是否成立、是否届满

《劳动合同法》第十九条按合同期限限制试用期上限。同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

人事部门应核对入职时间、合同期限、试用期约定和是否已经提前转正。不能把内部尚未审批转正，直接当成试用期仍在延续。试用期本身无效或已经届满时，再按“不符合试用期录用条件”解除，存在根本性障碍。

《劳动合同法》第二十一条限制单位在试用期解除的事由，并要求说明理由。第三十九条第一项处理的是试用期间被证明不符合录用条件，不等于单位享有无需理由的自由辞退权。

第二步：把录用条件和岗位要求对应起来

核对招聘公告、录用通知、劳动合同附件和岗位说明，确定哪些条件已经明确告知劳动者，哪些只是管理者临时期待。

如果考核规则包含分值、权重、考核次数以及不合格后果，应能说清它们之间的关系。“认同企业文化”“领导认为不合适”等笼统评价，通常难以单独证明不符合录用条件。并非每项能力都必须用数字衡量，但应有能够核实的工作要求和事实标准。

采用规章制度作为依据的，还需审查其内容是否合法、制定和公示程序是否符合适用要求。劳动者签收可以证明收到，但不能使违法内容因此合法；单位也不能在发现考核结果不理想后倒推、补设淘汰标准。

第三步：固定考核原始事实，解释评分差异

将未达到的条件逐项对应任务、交付期限、原始成果、差错记录、客户反馈及沟通记录。考核表是评价结果，不能代替形成该评价的事实。

同一员工月度考核合格、最终考核却不合格时，应解释前后考核的目的、权重、依据及新增事实。证人说明、截图和管理者意见都应结合真实性、完整性和利害关系评价，不能把在职员工的说明一概当成无效证据，也不能当成无需核实的结论。

《劳动争议司法解释（一）》第四十四条明确，因单位作出解除劳动合同决定发生争议的，由单位负举证责任。解除前没有形成可靠证明，诉讼时补写评价，通常难以解决问题。

第四步：向劳动者说明考核问题并核实异议

将考核结论及相应事实告知劳动者，记录其解释并核实。已有制度约定复核、申诉或面谈程序的，应按约履行。对未提供资源、目标临时变化、任务并非本人负责等异议，应核查后再决定。

这一步并不把第三十九条解除变成第四十条第二项的“不能胜任工作”解除。后者具有培训或者调整岗位后仍不能胜任等条件，不能仅因缺乏不符合录用条件的证据，就直接换个名称辞退。

第五步：核对工会组织，依法通知并研究意见

《劳动合同法》第四十三条规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；单位应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。通知工会与取得工会批准不同，通知也不能替代解除事由本身成立。

《劳动争议司法解释（一）》第四十七条规定，已经建立工会组织的单位按第三十九条、第四十条解除，未事先通知工会的，劳动者据此请求违法解除赔偿金，法院应予支持，但单位在起诉前已经补正的除外。

没有建立工会的单位，应核查当地适用规范及具体组织情况，不虚构本单位工会签章。起诉前补正是司法解释规定的例外，不应作为日常省略事先程序的做法，更不能补正缺失的实体解除依据。

第六步：在试用期内说明理由、完成送达并办理离职手续

解除通知应载明具体录用条件、不符合的事实及依据、解除日期，并与此前考核材料一致。仅写“试用期不通过”，容易留下理由不清的争议。

单位宜预留送达时间，使用事先确认过的地址或通信方式，保存通知全文、发送记录、签收或拒收情况。内部决定日期、寄出日期和实际到达日期不能混为一谈；遇到拒收、未妥投等情形，应及时补充送达并核实原因，最后一天寄出并不当然有效。

依《劳动合同法》第五十条办理解除证明、档案和社保关系转移，核算应付工资。真正符合第三十九条第一项的解除，通常无需支付法定经济补偿；认定违法的，另依劳动者请求及继续履行条件处理，不能用“试用期短”免除责任。

北京主案：前两次合格，第三次不合格还不足以证明可解除

北京市第二中级人民法院于2021年8月3日审结（2021）京02民终8926号案。

元光公司以梁智斌第三次试用期考核不合格解除合同，但录用条件没有明确一次不合格即不录用，前两次考核又均为合格。公司所称管理粗暴、团队信任破裂，未得到足够可靠证据支持。法院还结合告知考核表与解除通知的顺序，指出公司未给予必要申辩机会、未证明沟通过程。

二审认定公司未充分证明试用期内不符合录用条件，维持违法解除的处理。本文采用该案说明：条件、考核事实和程序要相互对应。不能将个案中的程序评价扩大成“所有试用期解除必须举行听证”，也不能因完成面谈就跳过实体证明。

补充类案：完整考核可以支持解除，送达例外须限于具体事实

大连市中级人民法院于2024年4月1日审结（2024）辽02民终1186号案。招聘材料已说明社会化工会工作者试用期考核及不合格后果；单位安排业务培训，考前发送考核内容，并提交答卷、20名评委评价及评分材料。法院结合岗位职责、劳动合同、实际考核和通知工会情况，认定解除合法，未支持恢复劳动关系。

该案可与北京主案对照：法院审查的是考核与岗位是否相关、员工是否知情以及事实材料能否证明不合格，法院不因劳动者不认可评分就当然否定考核，也不会仅凭一张评分表就当然支持解除。

北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第08623号案，终审日期为2015年9月16日。单位在试用期届满前三日作出并寄送解除通知，连续未妥投与劳动者未在指定地点有关，劳动者在届满次日签收。法院结合这一送达经过，未采纳超过试用期解除的主张。

该案仅作送达争议的例外提示，不能概括为“试用期内寄出即可”。日常操作仍应提前安排并取得到达证据；旧案的具体处理不替代对当前通信方式及送达事实的核查。

最新热点案例：42分背后缺少具体差错，解除仍被认定违法

宁波市北仑区人民法院于2026年9月3日作出（2026）浙0206民初8159号判决，文书载明为终审判决。

邹某入职会计专员岗位时签收了录用条件等材料。公司对其考核评分为42分，又以拒绝工作安排、严重违纪等理由解除。法院认为，分数缺少对应的具体工作差错和客观材料，不能充分证明不符合录用条件；劳动者要求提供财务操作规范等，在该案事实下具有合理性，不能直接认定为无故拒绝工作。公司亦未充分证明作为违纪依据的员工手册经过法定民主程序。

法院认定解除的事实和制度依据不足，判令支付违法解除赔偿金8800元。本文采用其对评分依据及解除事由分别核验的方法，不将该案推广为所有财务人员都可以要求额外盖章文件后才履职。该案为基层裁判，用于近期风险提示，不代表全国统一尺度；裁判日期也不等于首次公开日期。

用人单位可直接执行的操作清单

1. 建立试用期到期提醒，核对有效约定及提前转正情况，预留考核、复核、工会通知和送达时间。
2. 制作条件与证据对照表，逐项列出告知凭证、原始任务、未达标事实及考核结论，不使用事后新增标准。
3. 对前后矛盾的评价作出可验证说明；按制度处理申诉，保留核实结果，不把员工不签字直接当成考核不合格。
4. 区分录用条件不符、不能胜任和违纪解除，分别核查法定要件，解除通知不混用劳动者辞职条款。
5. 保存工会通知和处理反馈、解除通知全文及到达记录，核清工资并依法办理离职证明和转移手续。

劳动者证据与维权清单

1. 保存招聘条件、录用通知、合同和岗位说明，核查试用期长度、起止日期及提前转正记录。
2. 保存实际工作成果、历次评价、任务变更和资源申请，针对具体扣分提出书面异议，说明事实而非只写“不认可”。
3. 收到考核表、解除通知时记录准确时间，保存原件及完整电子信息，区分签收文件与认可结论。
4. 核查通知载明的解除理由，要求单位提供相应考核和程序证据，不把仲裁中新增说法自动当成原解除理由。
5. 根据实际诉求选择继续履行或违法解除赔偿金，并另列欠薪等独立请求；及时核对仲裁时效及举证期限。

风险提示

六步流程为实务组织方法，不是法律规定的统一六项形式要件。应结合有效试用期、岗位、制度及当地程序判断。2015年送达案例仅提示个案例外，不能据此推迟通知；2026年北仑案虽文书载明终审，仍是普通基层裁判。本文不替代个案审查。

主要来源

1. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十条、第四十三条、第五十条，北大法宝核验相关核心条文现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/7ab5e7d605f859e6bdfb.html

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十七条。https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/282121.html

3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条，仅废止解释（一）第三十二条第一款；本文引用第四十四条、第四十七条不在该废止范围。https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/472691.html

4. 北京元光智行信息技术有限公司与梁智斌劳动争议，北京市第二中级人民法院，（2021）京02民终8926号，2021-08-03。https://pkulaw.com/pfnl/c05aeed05a57db0afe59e6abca5fc429a186d472a965bcd8bdfb.html

5. 吴某与某人力资源服务有限公司劳动争议，大连市中级人民法院，（2024）辽02民终1186号，2024-04-01。https://www.pkulaw.com/pfnl/08df102e7c10f20668d9e60a662b0a84366b10b8ebeeea41bdfb.html

6. 赵书山与富昌电子（上海）有限公司北京分公司劳动争议，北京市第二中级人民法院，（2015）二中民终字第08623号，2015-09-16。https://pkulaw.com/pfnl/a25051f3312b07f329b024f9b14f966096272c1408e50169bdfb.html

7. 某公司与邹某劳动合同纠纷，宁波市北仑区人民法院，（2026）浙0206民初8159号，2026-09-03，文书载明终审。https://pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f8164a1c2d19525f2dd3b79e4038fe11972abdfb.html