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规章制度

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处理不辞而别员工的五步无风险流程

员工突然不到岗，劳动合同不会自动解除。公司应核查请假、停工和岗位争议，催告返岗并保留到达证据，再按有效制度认定旷工、履行工会程序，最后送达写清事实和依据的解除通知。缺少原因核查、返岗机会或有效送达，即使连续缺勤，也可能构成违法解除。

一般违纪可以按有效制度累计，但不能把次数简单相加后直接开除。公司须证明累计规则明确合理、处分落在有效期限内、每次事实成立且已告知，不能重复处罚同一行为；法院还会审查岗位影响、改正机会和处理是否过重。制度没有期限或执行前后矛盾，解除风险很高。

用员工手册解除，单位不仅要拿出制度文本，还要证明员工在违纪前已收到对应版本并能查看具体条款。签收页、培训记录、OA或邮件日志要相互对应；只有公告照片、群内一句“请学习”或事后补签，通常难以构成完整证据链。

未经民主程序的制度用于严重违纪解除，败诉风险很高，但裁判并非一律只看程序形式。法院还要看内容是否合理、员工是否知情、制度何时形成以及违纪是否足够严重。企业应在解除前补齐讨论、协商、公示和版本证据。

员工行为再严重，也不能自动补出一条解雇制度。公司先看能否适用重大损害、欺诈、被追究刑责等法定事由；仍按严重违纪处理的，要有合法有效且已告知的制度依据。概括诚信条款不能代替具体规则，处分还要与行为相称。

员工提出辞职后，通知期内劳动关系仍存续。公司发现严重违纪，可以依法调查并作出解除，但要在辞职生效前把违纪事实、制度依据、处理程序和送达一一做实。谁的解除先有效，通常决定离职性质；劳动合同已经结束后再补通知，改变不了既有结果。