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工资与加班

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过去曾拖欠工资后来补发员工还能被迫解除吗

公司曾迟发工资，后来补齐，不代表一定免除被迫解除的经济补偿，也不代表员工可以随时追溯旧账。裁审会看迟延期限、是否跨工资周期、补发原因与时点、员工是否催告及解除通知。长期欠付、经投诉才补发的风险更高；短期轻微且及时纠正的，未必支持补偿。

仅有“公司没签书面劳动合同”，通常不能直接换来被迫解除经济补偿。未签合同首先对应二倍工资等责任；经济补偿还要看解除通知是否写明欠薪、未缴社保等第三十八条法定事由。两类请求可以并存，但法律依据和证据不能混用。

把固定工资调低、绩效占比调高，不能只看方案写的“目标总额不变”。固定收入减少、考核条件变严或公司保留单方裁量，可能构成变相降薪。是否合法，要对照合同、协商经过和实际发放来判断；员工被迫解除还要写明理由并证明通知到达。

员工提前30日辞职后，公司可以放弃预告期利益，与员工明确约定立即离职；双方当天办结交接并确认离职日期的，通常按员工辞职或协商提前解除处理，剩余预告期没有当然工资。员工明确要求工作到指定日期而公司单方停工的，则要另审是否构成公司解除。

员工未提前通知、突然离岗，不等于公司可以把已经形成的工资全部扣掉。要扣钱，公司得先证明有约在先、员工确有过错，损失也真实发生且算得出来；即使成立，每月扣除通常也不得超过当月工资的20%，剩余部分不得低于当地最低工资标准。

一次性结清条款不能只写“双方再无争议”。稳妥写法是逐项列出工资、奖金、加班费、年休假工资和补偿，写清期间、金额、支付状态与争议让步；社保、工伤等法定义务及尚未发生、无法合理预见的权利另作保留。