司法解释（二）第二十一条删除旧规则后给超龄用工关系认定留下了什么空间

旧规则删掉了，没有改成一律认定劳动关系

直接答案是：删除旧规则不等于超龄用工一律成立劳动关系。符合现行规定适用范围的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障，应与劳动关系定性分别处理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条，自 2025 年 9 月 1 日起废止了司法解释（一）第三十二条第一款。被废止的规则原本规定：用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，发生用工争议时，人民法院应当按劳务关系处理。

删除之后，法院不能再只引用这一款，就把领取养老金的人员直接归入劳务关系。但第二十一条没有反向规定“达到退休年龄后继续工作，一律成立劳动关系”，也没有废止《劳动合同法》第四十四条第二项和《劳动合同法实施条例》第二十一条。

具体到个案，原劳动合同是否已经因享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄而终止，终止后双方是否又形成受劳动法调整的用工合意，即便不构成标准劳动关系，劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障如何实现，都要分别说明。

当前公开裁判尚未形成完全一致的答案。把“删除旧条文”直接解读为“退休返聘全部劳动关系”，或者继续用“年龄到了”替代全部事实审查，都可能误判。

第二十一条到底删掉了什么

旧第三十二条第一款解决的是一类特定人员：已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金后，又被用人单位招用的人员。旧条文给出的处理方式非常明确，法院“应当按劳务关系处理”。

新第二十一条只完成了废止动作，没有设置新的劳动关系推定。它带来的变化至少有两层。

第一，不能再把领取养老待遇当作司法解释层面直接认定劳务关系的依据。法院如果仍认定劳务关系，得结合现行法律、双方意思表示和实际履行情况重新说理，不能把已经废止的第三十二条第一款作为裁判依据。

第二，关系定性与基本权益保护开始分开。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自 2026 年 7 月 1 日施行。其第二条覆盖受单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动的超龄劳动者；第五条保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障；第十九条又为这些争议配置了劳动争议调解仲裁程序。是否成立标准劳动关系，仍会影响经济补偿、二倍工资等请求，但不再决定超龄劳动者能否获得任何劳动保护。

法院现在看哪些事实

入职时点会影响判断。劳动者是在达到法定退休年龄前已经建立劳动关系，还是超龄后首次入职，关系延续与重新建立的分析并不相同。

养老待遇及其形成原因也不能略过。是否已经领取职工基本养老保险待遇，仍是《劳动合同法》第四十四条第二项规定的劳动合同终止事由。领取城乡居民基础养老金与领取职工基本养老金不能混同；缴费年限不足、个人选择城乡居民养老保险、单位长期未依法参保，责任基础也不一样。部分裁判还会判断不能享受待遇是否可归责于用人单位。

合同与履行事实要放在一起。劳动合同、劳务协议的名称不是唯一标准，但协议何时签、写了什么、是否真实履行，仍会影响法院判断双方是否意在建立长期稳定的劳动用工关系。固定岗位、排班考勤、规章制度、按月发薪、生产流程和业务组成，则用来判断人身、经济和组织从属性。一份名为“劳务合同”的文件，不能当然改变实际用工属性。

最后还要看劳动者提出什么请求。确认劳动关系、经济补偿、养老保险待遇损失、劳动报酬、休息休假和工伤保障，各自的权利基础并不相同。法院可能不确认标准劳动关系，却仍支持法定基本权益或者社会保险待遇损失。

主案例：长春中院为何确认超龄劳动关系

长春市中级人民法院（2026）吉01民终4628号，是删除旧规则后按照实际用工情况判断关系性质的典型例子。

徐某达到法定退休年龄后进入公司，从事拉模、打尺工作。双方签订的文件名为《劳务合同》，公司据此主张徐某已经丧失劳动关系主体资格，双方只能成立劳务关系。

二审法院没有接受这种单一判断。法院指出，司法解释（一）第三十二条第一款相关限制性裁判规则已经废止，不能仅因达到法定退休年龄就否定劳动者主体资格。徐某由公司统一分配固定岗位，受车间管理和工作纪律约束；公司按月、固定周期支付报酬；其工作又属于公司主营业务的核心环节，分别体现人身、经济和组织从属性。

法院还审查了合同内容。虽然文件名写的是“劳务合同”，文本却以《劳动合同法》为订立依据，并约定劳动管理、劳动保护、工作条件和解除事项。二审据此认定双方形成劳动关系，驳回公司上诉。

长春案的结论有固定岗位、按月发薪和合同内容作为依据。它没有单凭年龄认定劳动关系，也不能被概括为“已领取职工养老金仍一律成立劳动关系”。

两份高院裁定：删除旧规则也不当然改变结果

黑龙江省高级人民法院2026年3月24日作出的（2026）黑民申749号再审审查裁定给出了限制。原二审仍适用已经废止的司法解释（一）第三十二条，高院认为法律适用不当并予纠正。但董某工作时已 62 周岁并领取养老保险金，高院从劳动关系构成要素出发，仍认定其不符合劳动关系主体资格，双方未形成劳动关系。

这说明旧条文被废止后，原裁判结果未必随之推翻。只要法院以仍然有效的法律规范和案件事实重新论证，仍可能认定劳务关系。

福建省高级人民法院2026年4月26日作出的（2026）闽民申987号再审审查裁定，也未支持超龄后入职者确认劳动关系。张某超龄后入职，但未依法享有养老保险待遇。其主张司法解释（二）的立法精神已经允许确认劳动关系。福建高院认为，仅凭未享受养老待遇和对新解释的个人理解，尚不足以认定劳动关系，维持劳务关系结论。

本系列此前文章已介绍过这份福建裁定，这里与长春案对照。两案与长春中院案件放在一起看，裁判分歧并没有因第二十一条生效而自动消失。实务中不能只证明“没有养老金”，还要把入职过程、用工合意、实际管理和责任归属一并做实。

最新热点案例：宣城中院提出“超龄劳动者用工和劳务合同关系”

2026 年 8 月 4 日，安徽省宣城市中级人民法院在（2026）皖18民终1306号中，提出了另一种处理方法。

何某达到法定退休年龄后继续在原单位工作，并与公司签订内容与名称相符的《劳务合同》。法院先依据《劳动合同法》第四十四条和《实施条例》第二十一条判断原劳动合同的终止，又注意到司法解释（二）废止旧规则及第 56 号令保障基本权益的制度变化。法院明确指出，争议事实发生在第56号令施行前，该部门规章不直接适用本案。其结合相关制度变化及双方合同实质，认定后续关系不属于标准劳动关系，而是“超龄劳动者用工和劳务合同关系”。

关系定性没有阻断全部救济。公司在何某达到退休年龄前未依法办理养老保险，客观上已经不能补办，法院仍判令公司赔偿养老保险待遇损失 65533.34 元；达到退休年龄后的经济补偿请求则未获支持。

宣城案没有确认标准劳动关系，仍判给了养老待遇损失，两项请求各有依据。该笔养老待遇损失基于到龄前的参保义务及无法补办的事实，并非第56号令直接赋予。

用人单位操作清单：协议与实际管理要一致

建立超龄人员状态表，记录出生日期、岗位性质、入职时点、退休手续、职工基本养老金和弹性延迟退休情况。
到龄前书面处理劳动合同。依法终止、弹性延迟退休或者终止后重新用工，应有与实际履行一致的安排，不能事后补签一份“劳务协议”了事。
协议写清岗位、工时、报酬、休假、劳动保护、工伤保险和终止条件，但不得以“劳务关系”四个字排除第 56 号令规定的基本权益。
固定排班、考勤处分、按月发薪并纳入核心生产流程的，应当提前评估劳动关系认定风险，避免合同与管理方式相互冲突。
单独核查养老保险历史。单位未依法参保造成待遇损失的，劳动关系是否延续与是否承担社保待遇损失，是两个问题。

劳动者证据与维权清单：材料要对应具体请求

历次劳动合同、劳务协议、续签通知和退休手续，可以还原到龄前后双方如何安排关系；排班、考勤、工作群指令、规章制度、工牌和门禁，则用来证明实际管理程度。
工资流水、工资表、个税和社保记录要连续保存，以便区分稳定工资与按次结算的劳务报酬。
向社保经办机构核实职工基本养老保险待遇、补缴情形和未能享受待遇的原因，争取取得书面材料。
不要把所有请求都押在确认劳动关系上。主张经济补偿、二倍工资等劳动合同法待遇时，要说明标准劳动关系为何仍然存在；主张第 56 号令规定的基本权益或者养老待遇损失时，则分别证明用工事实、单位违法、实际损失和因果关系。

结语

对用人单位而言，风险不再能靠一份“退休返聘协议”全部隔离；对劳动者而言，未领取养老金也不是确认劳动关系的充分条件。到龄前那一次书面处理是否清楚、后续管理是否与协议一致，往往会影响此后关系定性和各项请求的结果。

风险提示

本文讨论的是司法解释（二）第二十一条废止旧第三十二条第一款后的关系认定空间，不代表全国法院已经形成统一口径。文中普通高院裁定和中级法院生效判决用于展示不同裁判路径，不属于指导性案例。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自 2026 年 7 月 1 日施行。发生在施行前的事实能否适用、劳动关系是否延续、养老待遇性质以及地方裁审口径，均须结合个案判断。