劳动合同期满终止的准确时间及风险控制

直接答案：合同到期，不一定当天就能终止

劳动合同写着“期限至 2026 年 8 月 31 日”，公司究竟能从哪一刻停止排班、停发工资并办理离职？

**直接答案：没有法定续延、无固定期限续订义务或期满后继续用工等特殊情形时，合同通常履行至约定到期日届满，劳动关系在该日结束时终止。**参照《民法典》第二百零三条的期间计算规则，期间最后一日的截止时间为二十四时；有业务时间的，以停止业务活动的时间为截止时间。

医疗期、孕期产期哺乳期、职业病检查、工伤、服务期和工会任期，都可能把原到期日向后推。到期后仍安排工作、发任务、考勤发薪，或者双方继续协商并另行确认终止日期，也会改变法律关系。公司只盯着合同封面的日期，往往会把期满终止做成违法解除。

先看合同约定的到期日

《劳动合同法》第四十四条把劳动合同期满列为法定终止情形。合同写明起止日期的，原则上依约判断；以完成一定任务为期限、自动续延条款或双方另行延长期限的，还要结合具体约定和履行事实。

再查有没有法定续延

第四十五条规定，劳动合同期满时存在第四十二条情形的，合同续延至相应情形消失时终止。常见情形包括医疗期内、女职工“三期”、接触职业病危害作业但未完成离岗前职业健康检查，以及连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等。工伤人员的终止还要结合劳动能力等级和工伤保险规则。

2025 年施行的劳动争议司法解释（二）第八条进一步明确，第四十二条保护情形、服务期尚未到期、工会工作人员任期未届满时，劳动合同期限依法自动续延，不因未另签书面合同产生二倍工资责任。

到期后继续工作，原日期可能失去决定作用

司法解释（二）第十一条规定，期满后劳动者仍在单位工作，单位未表示异议超过一个月，劳动者请求按原条件续订，法院依法支持；符合无固定期限条件的，可以请求按原条件订立无固定期限合同。单位此后再让劳动者离开，要按解除规则判断是否合法，不能再简单倒填为原到期日终止。

学校合同到期，终止日仍是7月31日

重庆市第五中级人民法院审理的某学校与李某劳动争议案，案号为（2026）渝05民终4506号。

李某与学校的固定期限劳动合同至 2025 年 7 月 31 日。到期前，学校表示愿意续约，李某提出订立无固定期限劳动合同，双方没有在期满前达成一致。合同到期后，李某也没有继续到校工作。学校虽单方支付了 8 月工资，法院认为，这一支付不足以证明双方已经形成新的事实劳动关系。

二审认定劳动合同于 7 月 31 日期满终止。李某曾提出无固定期限合同，并不当然使关系继续；法院还结合其期满后未到校、拒绝培训并申请仲裁等实际行为，判断双方并未继续履行。

终止日确定后，经济补偿仍要单独计算。学校不能证明自己以维持或者提高原条件提出续签、而由李某拒绝，故仍应支付经济补偿。这个案件把两个问题分得很清楚：合同何时终止，和终止后是否付补偿，不是同一道题。

到期后仍处理项目，法院认定关系继续

福州市中级人民法院（2026）闽01民终1487号案走向相反。

合同已于 2024 年 11 月 30 日到期，但劳动者在 2025 年 2 月仍与公司负责人沟通多个项目，外部单位的回复也能印证其继续提供劳动。公司主张关系早已终止，却不能证明何时明确通知劳动者。

法院据此认定劳动关系继续。直到 2025 年 2 月 25 日公司明确告知可以离职，关系才因公司单方通知解除。由于公司不能证明第三十九条、第四十条法定事由，应承担违法解除责任。该案还适用司法解释（二）第十一条，支持了期满后未续签期间的二倍工资差额。

判断期满后的关系，排班、项目沟通、审批、考勤、工资和社保，比一张过期合同更能说明双方是否继续用工。

通知写了8月29日，公司不能再改称20日终止

重庆市第五中级人民法院（2026）渝05民终4063号案中，合同于 2025 年 8 月 20 日到期。期满后，双方仍在协商续签。培训中心到 8 月 29 日才发出《劳动关系终止通知书》，并明确写明劳动关系于当日终止。

法院按照通知和实际协商过程认定 8 月 29 日为终止日，没有采纳公司后来主张的 8 月 20 日期满终止。公司也未证明续签条件维持或提高且劳动者拒签，仍需支付经济补偿。

单位发出的终止通知是法律行为证据。通知写的日期、工资结算日期、实际工作截止日互相冲突时，仲裁和法院不会机械选择最早、成本最低的那个日期。

经济补偿：谁拒绝了什么条件，必须留证

固定期限合同由单位决定不续签的，一般要按第四十六条第五项支付经济补偿。唯一常见例外是：单位维持或者提高原合同条件提出续订，劳动者不同意。

这项例外由单位举证。续签通知只写“请到人事部办理”，没有附合同条件；新合同调低工资、改变岗位或工作地点；通知送达太晚，劳动者没有合理审阅时间；劳动者只是要求解释条款，单位却直接认定拒签，都很难证明例外成立。

终止时还应依第五十条出具终止证明，在十五日内办理档案和社会保险关系转移。应付经济补偿原则上在办结工作交接时支付。工资、未休年休假、奖金和报销等项目应当分别结算，不能用一张“离职结清表”笼统覆盖。

用人单位可直接执行的操作清单

1. 每月滚动检查未来九十日到期人员，记录合同次数、连续工龄、服务期、工会任期和是否符合无固定期限条件。
2. 到期前三十至六十日筛查医疗期、三期、工伤、职业病离岗体检和临近退休保护，不按原日期机械终止。
3. 明确续签还是终止；续签时附完整合同条件，保留劳动者收件、反馈和协商版本。
4. 终止通知写清合同、法定依据、终止日期、补偿、交接和手续安排，并确保送达日期与内容一致。
5. 原到期日后不再用工的，及时停排班、停任务和收回权限；需要继续工作的，尽快补签，不让“临时帮几天”变成持续用工。
6. 结算工资、补偿、年休假、奖金和报销，出具终止证明并办理档案、社保转移。

劳动者证据与维权清单

1. 保存历次劳动合同，核对固定期限合同次数、连续工龄和是否已提出无固定期限续订。
2. 到期前如有医疗期、三期、工伤、职业病检查或服务期，及时书面告知并保留材料。
3. 保存续签通知、合同版本、邮件微信和面谈录音，写清愿意续签以及对具体条款的意见。
4. 到期后继续工作的，保存排班、考勤、项目沟通、审批、工资和社保记录。
5. 收到终止通知后，核对实际工作截止日、通知日期和工资结算日；主张补偿时准备离职前十二个月工资明细。

风险提示

本文讨论固定期限劳动合同期满的终止时点和操作风险。无固定期限合同、以完成一定任务为期限的合同、退休终止、单位主体消灭、公益性岗位及工伤人员，可能适用不同规则。

《民法典》期间计算规则可用于理解到期日截止时间，但劳动关系是否已终止仍要结合劳动合同、法定续延、双方意思表示和实际用工判断。普通中级法院案例用于展示审查方法，不单独构成全国统一规则。

主要来源

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十四条至第四十六条、第五十条，现行有效。https://www.samr.gov.cn/zw/zfxxgk/fdzdgknr/bgt/art/2023/art_0abfdd261c03417b949df19d869add8d.html
2. 《中华人民共和国民法典》第二百零三条，现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/aa00daaeb5a4fe4ebdfb.html#tiao_203.0
3. 最高人民法院：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第八条、第十条、第十一条，法释〔2025〕12号。https://gongbao.court.gov.cn/Details/bb72019c45453f84d920bd6375573e.html
4. 最高人民法院：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条、第四十四条。https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/282121.html
5. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条。https://gongbao.court.gov.cn/Details/5b891a5874eace31382c38e3bbc317.html
6. 北大法宝案例：某学校与李某劳动争议，重庆市第五中级人民法院，（2026）渝05民终4506号。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f8167e9cf4effb9f06a1f88e8e69e03fd4c6bdfb.html
7. 北大法宝案例：兰某与某甲公司劳动争议，福州市中级人民法院，（2026）闽01民终1487号。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f816d1b4e424880b14f28168bf1a2a48d51cbdfb.html
8. 北大法宝案例：重庆某艺术培训中心与董某某劳动争议，重庆市第五中级人民法院，（2026）渝05民终4063号。https://www.pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f81641a50455e56e0ba6c38402e45a27ac69bdfb.html